Czym jest układ zbiorowy pracy?

   Zakładowy układ zbiorowy pracy należy do zakładowych źródeł prawa pracy. Układ zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawcę, objętych jego postanowieniami, chyba że strony w układzie postanowią inaczej. Układem mogą zostać objęte również  osoby świadczące pracę na innej podstawie niż umowa o pracę. Stronami zakładowego układu zbiorowego pracy są związki zawodowe działające u danego pracodawcy i pracodawca.

   Aby zakładowy układ zbiorowy pracy mógł zacząć obowiązywać, konieczna jest jego rejestracja. W momencie rejestracji układ zbiorowy nabywa charakteru obowiązującego źródła prawa pracy i powoduje, że jego postanowienia zaczynają od tego mementu kształtować treść stosunków pracy zawartych przez pracodawcę z pracownikami objętymi tym układem. Na pracodawcy ciąży obowiązek zawiadomienia pracowników oraz działających u niego zakładowych organizacji związkowych o wejściu układu w życie. Pracodawca jest również zobowiązany do dostarczenia zakładowym organizacjom związkowym niezbędnej liczby egzemplarzy wprowadzonego układu oraz na żądanie pracownika udostępnić mu wgląd w tekst układu i wyjaśnić jego treść.

   Postanowienia zamieszczone w zakładowym układzie zbiorowym pracy określają przede wszystkim prawa pracowników objętych ich treścią. Ustawodawca wprowadził zasadę, iż postanowienia układów zbiorowych nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych, a postanowienia układów naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują.

   Na treść zakładowego układu zbiorowego pracy składa się część normatywna oraz część obligacyjna. W części normatywnej zostają określone warunki jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy. Zawarte w tej części postanowienia można podzielić na postanowienia płacowe (określające systemy wynagradzania za pracę) oraz na postanowienia pozapłacowe (dotyczą najczęściej postanowień w zakresie rozkładu czasu pracy, polityki awansów, udzielania urlopów, ochrony zdrowia pracowników). W części obligacyjnej zamieszcza się postanowienia dotyczące form oraz zasad współdziałania stron układu. Postanowienia te nie kształtują treści stosunku pracy natomiast mogą dotyczyć sposobu publikacji i rozpowszechniania treści układu czy też trybu wyjaśniania jego postanowień.

   Zakładowy układ zbiorowy pracy może zawierać również część fakultatywną – socjalną. W tej części zawarte są regulacje dotyczące realizacji przez pracodawcę jednej z zasad prawa pracy – zaspokajania, w ramach możliwości i warunków, bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników. W tym celu mogą być tworzone fundusze socjalne, kasy zapomogowo-pożyczkowe czy też stołówki pracownicze.

   Zmiany układu należy wprowadzać w drodze protokołów dodatkowych. Korzystniejsze postanowienia, z dniem wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Aby wprowadzić postanowienia mniej korzystne w stosunku do pracowników należy im wypowiedzieć dotychczasowe warunki umowy o pracę w formie wypowiedzenia zmieniającego. W przypadku innej podstawy nawiązania stosunku pracy niż umowa o pracę, należy również akt stanowiący podstawę tego nawiązania wypowiedzieć. W takim przypadku nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.

Katarzyna Basista