Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika.

Zgodnie artykułem 55 Kodeksu pracy, pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia tylko w przypadkach wyjątkowych, określonych szczegółowo w Kodeksie. Przesłanki wypowiedzenia wskazują, że rozwiązanie umowy ze strony pracownika ze skutkiem natychmiastowym może nastąpić jedynie w dwóch sytuacjach:

1. Jeżeli lekarz stwierdzi szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe;

2. Gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

W każdym z wyżej wymienionych wypadków wypowiedzenie powinno nastąpić w formie pisemnej wraz ze wskazaniem przyczyn wypowiedzenia. Nie zachowanie formy pisemnej co prawda nie powoduje nieważności złożonego wypowiedzenia w innej formie, lecz w przypadku sporu z pracodawcą może stworzyć problemy z przedstawieniem dostatecznych dowodów dla potwierdzenia stanowiska byłego pracownika. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia może nastąpić nie później niż w ciągu miesiąca od powzięcia wiadomości o pojawieniu się przyczyny wypowiedzenia.

Prawidłowo dokonane rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika, wywołuje takie same skutki jak wypowiedzenie umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Pracownikowi przysługuje odszkodowanie za przewidziany przepisami bądź umową okres wypowiedzenia.

Wskazać warto, iż pierwsza z możliwych przesłanek rozwiązania umowy ma charakter obiektywny i musi być potwierdzona stosownym orzeczeniem lekarskim Obowiązek pracodawcy przeniesienia pracownika do innej pracy jest uzależniony od precyzyjnego orzeczenia lekarskiego z zawartym stwierdzeniem, iż wykonywana praca szkodzi zdrowiu pracownika, oraz wskazywaniem terminu, w jakim przeniesienie ma nastąpić. Po upływie wyznaczonego terminu aktualizuje się prawo pracownika do wypowiedzenia, nie ma więc większych problemów z właściwą  interpretacją przepisu.

Problem pojawia się jednak przy ustaleniu wypełnienia przesłanek ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę. Oceny dokonuje bowiem wyłącznie pracownik, ponosząc ryzyko w przypadku błędnej kwalifikacji naruszenia i ewentualnego nieuzasadnionego rozwiązania stosunku pracy. W razie nieuzasadnionego rozwiązania umowy to po stronie  pracodawcy pojawia się prawo do dochodzenia odszkodowania od pracownika.

Warto więc przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia przynajmniej pobieżnie przeanalizować pogląd doktryny oraz orzecznictwa na kwestie interpretacji pojęcia „ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika”. Najczęściej przytaczanym przykładem takiego naruszenia jest brak wypłaty wynagrodzenia. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 października 2013 r. ( sygn. akt II PK 25/2013 LexPolonica nr 8159691): Pracodawca, który nie wypłaca w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia. Obowiązek wypłaty wynagrodzenia obciąża bowiem ryzyko pracodawcy.

Warto również przytoczyć dość kontrowersyjne orzeczenie z 7 grudnia 2006 r., (sygn. akt I PK 123/06, LexPolonica nr 1786764) odnoszące się do sporów pomiędzy pracodawcą, a pracownikami wyższego szczebla. SN podkreślił, że: „ (…) zmierzające do zdyskredytowania oraz godzące w dobra osobiste pracownika odwetowe działania pracodawcy, podjęte w reakcji na dozwoloną i konstruktywną krytykę przez dyrektora zakładu pracy niekorzystnych decyzji organu założycielskiego lub właściciela, mogą być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika, uprawniające go do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 § 11 k.p.).”

Jak widać, każdy przypadek sporu z pracodawcą powinien być interpretowany indywidualnie, dlatego też w przypadku pojawienia się przeświadczenia o naruszeniu praw pracowniczych, przed podjęciem ostatecznej decyzji warto zasięgnąć informacji u specjalisty w Okręgowym Inspektoracie Pracy PIP bądź porady prawnika specjalizującego się w prawie pracy.

Maciej Stępień